MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam suatu organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diharapkan organisasi. Organisasi yang maju tentu dihasilkan oleh personil/pegawai yang dapat mengelola organisasi tersebut kea rah kemajuan yang diinginkan organisasi, sebaliknya tidak sedikit organisasi yang hancur dan gagal karena ketidakmampuannya dalam mengelola sumber daya manusia. Menurut Hasibuan (2001 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Sedangkan menurut Simamora (2004 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah, “pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut A.F. Stoner manajer sumber daya manusia adalah suatu proses yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.[1]

2. Klasifikasi dan Defenisi Sumber Daya Manusia

1.      Kependudukan

Salah satu factor yang menentukan keberhasilan pembangunan adalah pelaksanaan pembangunan itu sendiri yaitu para pekerja khususnya dan seluruh penduduk Indonesiapada umunya. Indonesiasebagai Negara berpenduduk terbesar ke5 di dunia, dengan jumlah penduduk sebesar 172.009.540 orang pada tahun 1987, berarti merupakan Negara yang memiliki sumber daya manusia yang besar.

Namun demikian penduduk Indonesia menurut strukturnya berbeda dengan struktur penduduk Negara yang telah maju. Struktur penduduk Indonesia dikatakan masih muda, atau sebagian besar penduduk Indonesiaberusia muda.

Pendidikan orang Indonesia secara umum masih rendah, dimana 81,61 % hanya menamatkan tingkat SD dan tidak tamat. Namun demikian pendidikan orang Indonesiadewasa ini jauh lebih tinggi apabila dibandingkan dengan pendidikan 10 tahun yang lalu, apalagi jika dibandingkan dengan pendidikan pada waktu Indonesiabaru merdeka.

Pendidikan orang di daerah perkotaan lebih tinggi dari orang pedesaan. Pendidikan orang yang bekerja antar sector, bervariasi cukup tinggi. Pendidikan petani yang merupakan pekerja terbesar di Indonesia adalah paling rendah. Pendidikan laki-laki lebih tinggi daripada pendidikan perempuan[2].

Dengan demikian jelas bahwa pendidikan pekerja Indonesiarendah dan dengan variasi yang tinggi. Pendidikan yang rendah ini akan diikuti dengan produktivitas yang rendah.

2.      Bekerja

Sebelum konsep tentang angkatan kerja diberikan perlu diketahui tentang definisi bekerja.

Bekerja adalah melakukan kegiatan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling sedikit satu jam dalam satu minggu yang lalu. Waktu bekerja tersebut harus berurutan dan tidak terputus.

Konsep bekerja ini adalah konsep “Labour Force”

3.      Sementara tidak Bekerja

Orang bekerja karena sesuatu hal ada yang sementara tidak bekerja, yang didefenisikan sebagai berikut :

“punya pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja adalah kegiatan dari mereka yang mempunyai pekerjaan tetapi selama seminggu yang lalu tidak bekerja karena suatu sebab seperti : sakit, cuti, menunggu panenan dan mogok. Termasuk mereka yang sudah diterima bekerja, tetapi selama seminggu yang lalu belum bekerja.”

4.      Angkatan Kerja

Angkatan kerja adalah penduduk berumur 10 tahun ke atas yang bekerja, sementara tidak bekerja dan sedang mencari pekerjaan.

5.      Bukan Angkatan Kerja

Penduduk bukan dalam angkatan kerja terdiri dari penduduk yang mengurus rumah tangga, murid atau mahasiswa, penerima pendapatan dan lain-lain.

6.      Pekerja Utama dan Pekerja Sambilan

Di Indonesia orang yang sudah bekerja masih banyak yang melakukan kerja sambilan untuk menambah pendapatannya.

a.       Pekerjaan Utama

Jika seseorang hanya mampu mempunyai satu pekerjaan maka pekerjaan tersebut digolongkan sebagai pekerjaan utama.

b.      Pekerjaan sambilan/tambahan adalah pekerjaan lain di samping pekerjaan utama.

7.      Jenis Pekerjaan

Jenis pekerjaan adalah macam pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau ditugaskan kepada seseorang di tempat bekerja.

8.      Status Pekerjaan

Status pekerjaan adalah kedudukan seseorang di dalam melakukan pekerjaan, yaitu apakah orang tersebut berkedudukan sebagai buruh/karyawan, berusaha dengan dibantu pekerja keluarga/buruh tidak tetap, buruh dengan dibantu oleh buruh atau karyawan tetap pekerja keluarga tanpa upah atau sebgasi pekerja social.[3]

a.       Buruh atau karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain atau instansi/kantor perusahaan dengan menerima upah/gaji baik berupa uang maupun barang seperti : pegawai negeri/swasta, buruh tani, dan sebagainya.

b.      Berusaha sendiri adalah seseorang yang melakukan pekerjaan / usaha atau resiko/tanggungan sendiri dan tidak dibantu oleh orang lain, baik oleh anggota rumah tangganya atau buruh lain.

c.       Berusaha dengan dibantu pekerja keluarga atau buruh tidak tetap adalah seseorang yang melaksanakan usaha atas resiko sendiri dan dalam usahanya itu mempekerjakan pekerja keluarga atau buruh tidak tetap.

d.      Berusaha dengan dibantu buruh / karyawan tetap adalah seseorang yang melaksanakan usaha resiko sendiri dan didalam usahanya itu mempekerjakan paling sedikit satu buruh tetap.

e.       Pengusaha dengan bantuan orang lain adalah seseorang yang melakukan pekerjaan / usaha dengan dibantu oleh satu atau beberapa orang baik anggota rumah tangga lainnya maupun burh yang dibayar seperti pemilik toko, warung atau restoran yang dibantu satu atau beberapa orang.

f.       Pekerja keluarga tanpa upah adalah anggota rumah tanga yang mebantu usaha yang dilakukan oleh salah satu anggota keluarga lainnya tanpa mendapatkan upah seperti : istri yang membantu suaminya ditoko, disawah dan sebagainya.

g.      Pekerja social adalah mereka yang bekerja tanpa mendaptkan upah/gaji baik berupa uang maupun barang dengan tujuan social.

9.      Lapangan Pekerjaan

Lapangan pekerjaan adalah kegiatan dari usaha/perusahaan instansi di mana seseorang bekerja.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perrencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi focus perhatian ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki nberbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yangtepat, kesemuanya dalam rangka pencapainya tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian diatas adalah “tepat”. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal , yaitu “ [4]

1. penunaian kewajiban social organisasi
2. pencapaian tujuan organisasi, dan
3. pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan

tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan baik terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ke tiga hal tersebut di atas, setiap organisasi dihadapkan kepada berbagai factor yang berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.

Adapun Manfaat perencanaan sumber daya manusia antara lain :

Pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik.

Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam organisasi. Intervensi tersebut antara lain menyangkut :

1. jumlah tenaga kerja yang ada
2. berbagai kualifikasinya
3. masa kerja masing-masing
4. pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan formal maupun karena program pelatihan yang pernah diikuti,
5. bakat yang masih perlu dikembangkan
6. minat pekerjaan yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaannya sekarang .

hasil intervensi demikian sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit tempat kepentingan dimasa depan yaitu :

1. promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan,
2. penignkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama
3. dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang ditugaskan kelokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami perubahan.
4. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hierarki organisasi.

Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktifitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan,

Perhatian dan usaha demikian penting antara lain karena :

1. penelitian dan pengalaman banyak orang menunjukkan bahwa potensi para karyawan belum selalu sepenuhnya digali dan dimanfaatkan. Artinya, biasanya terdapat kesenjangan antra kemampuan efektif dan riil dengan kemampuan potensial
2. selalu terjadi perubahan dalam proses produksi barang dan atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi , baik karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun karenan perubahan tuntuanan para konsumen dalam arti mutu, kuantitas dan bentuk sesuai dengan perkembangan zaman.
3. bentuk, jenis dan intensitas persaingan antara berbagia perusahaan yang mungkin saja meningkat dan ada kalanya berkembang tidak sehat terutama apabila makin banyak perusahaan yang menghasilkan barang atau jasa yang sejenis.

Ketiga, perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.

Berarti bahwa agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan adalah

1. tujuan dan sasaran strategic yang ingin dicapai dalam kurun waktu tertrntu di masa depan
2. tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi potensi yang di milikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehhingga mampu melaksanakan tugas baru nanti.
3. kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang “lateral entry points”. Artinya, perlu kejelasan apakah dalam hal terjadinya lowongan, pengisiannya diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi yang dikenal dengan istilah “promosi dari dalam” ataukah mengisi lowongan yang terjadi, terutama jabatan manajerial, terbuka pula kesempatan bagi tanaga-tenaga baru yang sengaja direkrut untuk itu dari luar organisasi

keempat, salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi demikian mencakup banyak hal, seperti :

1. jumlah tenaga kerja yang dimiliki
2. masa kerja setiap pekerjaan,
3. status perkawinan dan jumlah tanggungan
4. jabatan yang pernah dipaku
5. tangga karier yang telah dinaiki
6. jumlah penghasilan
7. pendidikan dan pelatihan yang pernah di tempuh
8. keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai
9. informasi lainnya mengenai kekayaan setiap pegawai.

Kelima, seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perecanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti :

1. permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kealifikasi dan lakalisasi;
2. jumlah pencari pekerjaan berserta bidang keahlia, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusun program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumebr daya manusia dalam organisasi.

4. Berbagai Tantangan Di Bidang Sumber Daya Manusia

a.       Tantangan Eksternal

Yang dimaksud dengan tantangan eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diu luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya, akan tetapi harus diperhitungkan karena pertumbuhan dan perkembangan tersebut pasti pengaruh, baik secara positif maupun negative, terhadap organisasi .

Bidang ekonomi, tidak dapat disangkal bahwa siutasi perekonomian secara makro tidak bisa, tidak harus diperhitungkan meskipun suatu organisasi mungkin tidak dapat berbuat banyak dalam hal mengambil langkah-langkah tertentu untuk mempengaruhi situasi nyata yang dihadapinya.

Bidang Sosial, merupakan kenyataan bahwa selalu terjadi pergeseran nilai-nilai social yang dianut oleh suatu masyarakat.

Bidang perundang – undangan. Telah umum diketahui bahwa eksistensi dan kelangsungan hidup suatu organisasi ditentukan pula oleh ketaatannya kepada kepada berbagai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Bidang teknologi, tidaka dapat dipungkiri bahwa pemanfaatan teknologi secara tepat akan meningkatkan efisiensi dan produktifitas kerja suatu organisasi.

b.      Tantangan Internal

Beberapa factor yang merupakan tantangan internal, antara lain ialah :

1.      Rencana Strategik,

2.      Anggaran

3.      Estimasi produksi dan penjualan,

4.      usaha atau kegiatan baru

5.      rancang bangun organisasi dan tugas pekerjaan.

Rencana Strategik. Sesungguhnya setiap keputusan diambil oleh manajemen pasti berpengaruh pada perencanaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Berarti semakin tinggi nilai strategic suatu keputusan, semakin besar pula pengaruhnya terhadap sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan.

Anggaran. Telah umum dikatakan bahwa anggaran merupakan program kerja suatu organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yang dinyatakan dalam jumlah uang.

Estimasi produksi dan penjualan. Dalam menentukan rencanan produksi dan volume penjualan, banyak factor yang harus dipertimbangkan oleh pimpinan suatu organisasi niaga. Preferensi dan selera konsumen atau pelanggan, situasi persaingan, kondisi perekonomian, jenuh tidaknya pasar adalah beberapa contoh.

Rencana Bangun Organisasi dan Tugas Pekerjaan. Salah satu konsekuensi logis dari berbagai factor yang telah dikemukakan di atas sebagai tantangan ialah sering perlunya restrukturisasi organisasi.

Usaha baru. Jika manajemen memutuskan untuk berkecimpung dalam bidang usaha yang sama sekali baru, pengaruhnya terhadap perencanaan sumber daya manusia menjadi tidak terelakan. Akibat tersebut dapat mengambil dua bentuk, yaitu dapat berlangganan dengan bertahap, akan tetapi mungkin pula menuntut penanganan secara cepat.

5. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung jawab Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab :

1.      Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / preparation and selection. Persiapan dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Adadua factor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu factor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, department yang ada, dan lain-lain. Factor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2.      Pengembangan dan evaluasi karyawan / development and evaluation tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawab. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada.

3.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai compensation and protection compesasi adalah imbalan atas kontribusi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang sangat tepat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal[5]

---

[1] Http : //org/definisi-pengertia,tugas,dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-menusia/

[2] Drs. Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 1990) hlm. 15

[3] Ibid, hlm.16-17

[4] Prof. Dr. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : Bumi Aksara, 1991)hal. 42

[5] Http : //org/definisi-pengertia,tugas,dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-menusia/